Teoria Vrooma
Jak motywować zespół i zwiększać jego wydajność? To pytanie zadaje sobie wiele liderów i organizacji. Teoria Vrooma mówi, że a motywację jednostki wpływają jej oczekiwania dotyczące przyszłości.
Zaangażowany, zmotywowany i produktywny zespół to marzenie każdego menedżera i firmy. Nie od dziś wiadomo, że zmotywowani współpracownicy osiągają lepsze wyniki więcej, zwiększając zyski dla organizacji. Jak więc motywować pracowników do działania?
O motywacji i podnoszeniu poziomu satysfakcji pisaliśmy już wielokrotnie na naszym blogu – tym razem przybliżamy teorię oczekiwań Vrooma.
Teoria oczekiwań
Czym jest teoria oczekiwań? Victor Vroom, profesor szkoły biznesu w Yale School of Management, opracował swoją teorię oczekiwań jednostek w miejscu pracy w 1964 roku. Zakłada, że „intensywność wysiłku w pracy zależy od przekonania, że wysiłek jednostki przyniesie pożądany rezultat”. Badania rzuciły światło na to, jak ludzie zachowują się w miejscu pracy, szczególnie jeśli chodzi o motywację, przywództwo i podejmowanie decyzji danej jednostki. W przeciwności do Maslowa Vroom kładzie nacisk i koncentruje się na wynikach, a nie na potrzebach.
Vroom uważał, że wydajność pracownika opiera się na czynnikach indywidualnych, takich jak osobowość, umiejętności, wiedza, doświadczenie i zdolności.
Teoria sugeruje, że chociaż jednostki mogą mieć różne zestawy celów i można je zmotywować, jeśli wierzą, że:
- Istnieje pozytywna korelacja między wysiłkiem a wynikami,
- Korzystne wyniki zaowocują pożądaną nagrodą,
- Nagroda zaspokoi ważną potrzebę,
- Chęć zaspokojenia potrzeby jest na tyle silna, że wysiłek się opłaca.
Teoria motywacji Vrooma – 3 kluczowe ogniwa
Podsumowując – im bardziej pracownik ceni wynik, tym bardziej będzie zmotywowany do jego osiągnięcia. Im więcej wysiłku wkłada w sukces, tym bardziej jest pewny, że otrzymają tę satysfakcjonującą nagrodę.
Według założeń Vrooma na motywację jednostki wpływają trzy zmienne: oczekiwania, wartość i instrumentalność. Jeśli jeden z tych czynników jest słabe, Twój współpracownik nie będzie odpowiednio zmotywowany do pracy.
Teoria oczekiwań mówi, że motywacja pracownika jest wynikiem:
- Wartościowość – to znaczenie, jakie dana osoba przywiązuje do oczekiwanego wyniku. Dotyczy tego, jak bardzo jednostka ceni potencjalne nagrody związane z określonymi wynikami lub zachowaniami.
- Oczekiwania – to przekonanie, że zwiększony wysiłek doprowadzi do zwiększenia wydajności. Na oczekiwania mają wpływ takie czynniki jak posiadanie odpowiednich umiejętności do wykonywania pracy, dostępność odpowiednich zasobów, dostępność kluczowych informacji oraz uzyskanie wymaganego wsparcia do wykonania pracy.
- Instrumentalność – to przekonanie, że jeśli dobrze sobie radzisz, uzyskasz cenny wynik. Wiara pracowników, czy rzeczywiście dostaną to, czego pragną, nawet jeśli zostało to obiecane przez kierownika. Kierownictwo musi upewnić się, że obietnice dotyczące nagród są spełniane i że pracownicy są tego świadomi.
Motywacja = wartościowość x oczekiwanie x instrumentalność
Oznacza to, że jeśli brakuje któregokolwiek z tych czynników, może brakować Ci motywacji. Poziom zaangażowania przekłada się bezpośrednio na nasze działania w pracy. Dlatego warto zastanowić się, czy wszystkie z wyżej wymienionych czynników są spełniane.
Nagrody uzależnione od wyników
Przykład teorii oczekiwań Vrooma – Teoria oczekiwań ma szerokie zastosowanie w kontekście sprzedaży, aby motywować sprzedawców do zwiększania wydajności. Na przykład kierownik może wyznaczyć jasne cele sprzedażowe dla swojego zespołu (oczekiwania), zapewnić im odpowiednie szkolenia i zasoby do osiągnięcia tych celów (instrumentalność) oraz oferować im znaczące premie lub prowizje od sprzedaży za osiągnięcie, lub przekroczenie ich celów (wartościowość). Kluczem do sukcesu każdej organizacji sprzedażowej jest stworzenie motywującego środowiska pracy, zachęcającego handlowców do włożenia dodatkowego wysiłku i osiągnięcia celów sprzedażowych.
Należy zauważyć, że nagrody mogą być wewnętrzne lub zewnętrzne. Motywacje zewnętrzne to czynniki zewnętrzne, takie jak pieniądze i awans. Motywacje wewnętrzne dotyczą np. poczucia spełnienia i osiągnięć danej jednostki. Więcej na ten temat możesz przeczytać w naszym artykule tutaj.
Zastosowanie teorii oczekiwań Vrooma
Co teoria motywacji Vrooma oznacza organizacji? Menedżerowie mogą motywować pracowników, dopasowując nagrody i wartości oraz zapewniając wspierające środowisko pracy, aby każdy mógł jak najlepiej wykonywać swoją pracę. Teoria oczekiwań podkreśla związek między wysiłkiem, nagrodami i celami. Ludzie są zmotywowani do pracy i konkretnego działania na rzecz realizacji celów firmy, gdy wierzą, że osiągną pozytywny wynik i zostaną nagrodzeni za swoje wysiłki.
W jaki sposób menedżerowie mogą wykorzystać teorię oczekiwań do zarządzania i motywowania pracowników? Spraw, aby nagrody były zgodne z wartościami i spełniaj każdą obietnicę, aby stworzyć środowisko zaufania. Rzucaj pracownikom wyzwania, aby osiągnęli pełny potencjał dzięki rozciągliwym celom, zapewniając jednocześnie odpowiednie wsparcie i uprawnienia, aby pomóc im w wykonywaniu zadań.
- Zapewnij nagrody, które ludzie cenią
- Zapewnij obiecane nagrody, gdy cele zostaną osiągnięte
- Ustal osiągalne cele
Wyznaczone cele nie muszą być łatwe, jednak muszą być w mocy członków twojego zespołu. Zapewnij swojemu zespołowi szkolenia, aby mógł podnosić poziom swojej pracy oraz znaczące osiągnięcia
Teoria oczekiwań Vrooma pozwala zarówno firmie, jak i personelowi osiągnąć swoje cele poprzez skupienie się na znaczącej nagrodzie lub wyniku. Jednak nie powinna być jedyną, na której się opierasz. Istnieją inne teorie motywacji, które uzupełniają teorię oczekiwań i koncentrują się na innych aspektach.
→ Skuteczne sposoby na zwiększenie motywacji
→ Dlaczego satysfakcja jest ważnym czynnikiem w pracy?
Odwiedź nas na Facebooku! 🙂
