Teoria McClellanda
Teoria Davida McClellanda pozwala zidentyfikować czynniki motywujące ludzi w pracy. Jej znajomość, pomoże ci przekazywać informacje zwrotne, przydzielać odpowiednie zadania i utrzymywać motywację w swoim zespole.
Zarządzanie zespołem ludzi, nie zawsze jest łatwym zadaniem. Jako lider zespołu musisz wiedzieć, co motywuje Twoich ludzi do działania. Dzięki temu możesz wpływać na sposób wyznaczania celów oraz odpowiednio motywować i nagradzać członków zespołu. W tym artykule przyjrzymy się teorii motywacji McClellanda oraz podpowiemy Ci, jak możesz ją wykorzystać do skuteczniejszego zarządzania swoim zespołem sprzedażowym.
Na czym polega teoria McClellanda?
Teoria motywacji McClellanda jest czasami nazywana teorią trzech potrzeb lub teorią wyuczonych potrzeb. Amerykański psycholog David McClelland badał sposób, w jaki ludzie zaspokajają swoje potrzeby. Według Davida McClellanda ludzie mają motywujące czynniki, bezpośrednio związane z potrzebami, niezależnie od wieku, płci, kultury czy rasy.
Teoria trzech potrzeb jest najbardziej znaną teorią Davida McClellanda, profesora Harvardu, który przez trzydzieści lat prowadził badania nad motywacją. Starał się zrozumieć ludzką naturę i opracować narzędzia do pomiaru sposobu, w jaki ludzie dokonują wyborów. Na początku lat sześćdziesiątych, opisał w swojej książce The Achieving Society swoją teorię potrzeb. McClelland uważa, że każdy człowiek przejawia trzy główne motywacje: potrzebę osiągnięć, władzy oraz afiliacji. Jedna z nich jest dominująca i wpływa na nasze cechy. Według McClellanda te motywatory są wyuczone, dlatego teoria ta, jest czasami nazywana teorią wyuczonych potrzeb.
Teoria trzech potrzeb – charakterystyka
W tym artykule skupiamy się na teorii zakładającej, że poziom skuteczności i motywacji danej osoby jest w dużym stopniu uzależniony od trzech podstawowych potrzeb. Ich znajomość może pomóc w poprawie własnej samoświadomości, samozarządzania i podejmowania decyzji. Podobnie znajomość potrzeb i czynników motywujących osób z którymi pracujemy, może pomóc nam w skuteczniejszym zarządzaniu nimi.
„Twój czas jest ograniczony, więc nie marnuj go na byciem kimś, kim nie jesteś.” – Steve Jobs.
Potrzeba władzy
Jeśli naszym dominującym motywem jest władza, jako jednostka mamy potrzebę wpływania na innych. Osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby władzy są często nieustępliwe i zdecydowane, chętne i zdolne do podejmowania i realizowania trudnych decyzji oraz chętne do zrobienia wszystkiego, co konieczne, aby osiągnąć swoje cele. McClelland odkrył, że osoby motywowane władzą najlepiej nadają się na stanowiska kierownicze w firmie.
Charakterystyka osoby:
- Chce kontrolować i wpływać na innych pracowników
- Lubi rywalizację
- Cieszy się statusem i uznaniem
Potrzeba osiągnięć
Jeśli osiągnięcia ogrywają kluczową rolę w naszym życiu zawodowym i osobistym, jesteśmy stele zmotywowana do lepszego działania. Osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby osiągnięć chcą stale pokonywać trudne, ale wykonalne zadania. Nie lubią pracować w grupach, ponieważ nie lubią mieć ograniczonej kontroli nad wynikiem. Zamiast tego wolą wykonywać pracę, w której wyniki są jasne i widoczne.
Charakterystyka os0by:
- Ma silną potrzebę wyznaczania i osiągania ambitnych celów
- Podejmuje skalkulowane ryzyko, aby osiągnąć swoje cele
- Lubi otrzymywać regularne informacje zwrotne na temat swoich postępów i osiągnięć
- Często lubi pracować sama
Potrzeba afiliacji
Jeśli cenimy przynależność, jesteśmy zasadniczo motywowani powiązaniami społecznymi. Potrzeba przynależności objawia się emocjonalnym dążeniem do bycia lubianym i akceptowanym. Osoby o wysokiej potrzebie przynależności pragną mieć przyjemne i oparte na współpracy relacje. Często skupiają się na przyciąganiu ludzi do siebie, tworzeniu więzi społecznych i pomaganiu w tworzeniu zespołów. Ponadto mogą motywować, entuzjastycznie, angażować i napędzać działanie w swoich zespołach. Najlepiej radzą sobie, gdy pracują nad wspólnym celem z innymi.
Charakterystyka osoby:
- Ma potrzebę przynależenia do grupy
- Chce być lubianą i często zgadza się na wszystko, czego oczekuje reszta zespołu
- Przedkłada współpracę nad rywalizację
- Nie lubi dużego ryzyka i niepewności
Czym różni się motywacja wewnętrzna od zewnętrznej? Dowiedz się z naszego bloga.
Teoria McClellanda – zastosowanie
Teoria trzech potrzeb najczęściej stosujemy w środowisku biznesowym lub korporacyjnym. Pokazuje w jaki sposób potrzeba władzy, osiągnięć czy przynależności wpływa na nasze działania w miejscu pracy. Odgrywa ona także ważną rolę w teorii zarządzania zasobami ludzkimi.
Ludzie wymagają różnych rzeczy od swojego miejsca pracy. Osoby motywowane władzą mogą potrzebować jasnych oczekiwań i kroków niezbędnych do rozwoju kariery. Motywowane osiągnięciami mogą potrzebować regularnych okazji do rozwiązania problemu. Osoby motywowane przynależnością mogą potrzebować spójnych informacji zwrotnych na temat pracy, którą wykonują. W organizacji warto wiedzieć, co motywuje współpracowników w zespołach. Przyglądając się ich zachowaniu, możemy ich zapytać, co chcieliby ostatecznie osiągnąć i jakie są ich rzeczywiste potrzeby. Znajomość swojego zespołu z pewnością pomoże Ci na lepsze zarządzanie zadaniami!
A co Ciebie motywuje do pracy? Jakie czynniki wpływają na Twoje zaangażowanie i chęć osiągania celów? Wysokie zarobki, chęć rozwoju a może rywalizacja? W naszej organizacji cenimy ambitnych ludzi! Jeśli szukasz pracy sprawdź nasze ogłoszenia na pracadlahandlowca.pl Chętnie podejmiemy współpracę, także z zespołami sprzedażowymi, które szukają partnerów biznesowych.
