4 etapy rozwoju pracownika wg Blancharda

Wraz ze wzrostem kompetencji w pracownikach zachodzą zmiany związane z motywacją do pracy. Im więcej kompetencji ma każda osoba w zespole, tym pewniej siebie się czuje podczas wykonywania obowiązków.  Sprawny i doświadczony lider będzie wiedział, w jaki sposób podnosić zaangażowanie podwładnych, będących na różnym etapie rozwoju. W artykule odkryjesz, czym są 4 etapy rozwoju pracownika wg Blancharda. Przeczytaj!

Jakie są 4 etapy rozwoju pracownika wg Blancharda?

Ken Blanchard jest amerykańskim pisarzem zajmującym się tematyką zarządzania zespołem. W swoich pracach pochyla się nad kwestią rozwoju zawodowego pracownika. W swoich rozważaniach uznał, że pracownik na każdym etapie rozwoju wymaga innego rodzaju wsparcia od lidera. Dlatego dobrze, aby lider potrafił dostosować swoje wymagania względem pracownika do poziomu kwalifikacji swojego podwładnego. Blanchard skrupulatnie opisuje każde etapy, charakteryzując przy tym najodpowiedniejsze style zarządzania, które zbudują dobrą relację przełożony-pracownik. W wyniku analizy wyodrębnił następujące etapy rozwoju pracownika:

• Entuzjastyczny debiutant (R1)

Entuzjastyczny debiutant (R1) to pierwszy etap rozwoju, w którym pracownik dopiero zaczyna swoją przygodę zawodową. Na tym etapie cechuje go ogromny entuzjazm i zapał do pracy, ale jednocześnie brak doświadczenia i umiejętności niezbędnych do skutecznego wykonywania powierzonych zadań. Taka osoba jest pełna energii, chęci do nauki i gotowa na nowe wyzwania. Jednakże jej początkowy optymizm może szybko przerodzić się w irytację, jeśli nie otrzyma odpowiedniego wsparcia.

• Styl zarządzania: Instruktor: Dużo instrukcji, mało wsparcia

Kluczowe dla lidera zespołu jest zapewnienie nowemu pracownikowi jasnych instrukcji oraz intensywnego wsparcia merytorycznego. Należy dostarczyć mu konkretnych wskazówek, jasno określić cele i oczekiwania oraz regularnie monitorować postępy. Ważne jest także budowanie pewności siebie poprzez pozytywne wzmacnianie jego wysiłków i pierwszych sukcesów.

• Rozczarowany adept (R2)

Rozczarowany adept (R2) to drugi etap rozwoju pracownika, który następuje po początkowym okresie entuzjazmu. Pracownik w tej fazie zaczyna dostrzegać rzeczywistość zawodową z bardziej realistycznej perspektywy. Jego początkowy optymizm i energia mogą ustąpić miejsca frustracji, gdy napotyka na trudności oraz zdaje sobie sprawę z własnych ograniczeń i braku doświadczenia.

• Styl zarządzania: Trenerski: Dużo instrukcji, dużo wsparcia

Na tym etapie kluczowe jest wsparcie lidera zespołu, który powinien pomóc pracownikowi przejść przez kryzysowe momenty. Lider musi być świadomy emocji swojego podopiecznego – jego zmniejszonego entuzjazmu oraz rosnących wątpliwości co do swoich umiejętności. Zamiast krytyki czy nadmiernych wymagań, pracownik potrzebuje teraz empatii i konstruktywnego feedbacku.

Ważnym elementem wsparcia dla rozczarowanego adepta jest także zapewnienie mu odpowiednich narzędzi i zasobów do wykonywania powierzonych zadań. Pracownik powinien mieć możliwość rozwijania swoich kompetencji poprzez szkolenia, mentoring czy coaching. Dobrze jest również angażować go w działania zespołowe, aby mógł czerpać wiedzę od bardziej doświadczonych kolegów oraz budować swoje relacje wewnątrz firmy.

Celem lidera na tym etapie jest pomoc pracownikowi w odzyskaniu motywacji poprzez stawianie mu realistycznych celów oraz celebrację małych sukcesów. Ważne jest także zachęcanie go do otwartej komunikacji na temat problemów i obaw związanych z pracą. Dzięki temu można szybko reagować na pojawiające się trudności i wspólnie wypracowywać rozwiązania.

• Kompetentny, lecz ostrożny praktyk (R3)

Kompetentny, lecz ostrożny praktyk (R3) to trzeci etap rozwoju pracownika. Osoba ta zdobyła już znaczną wiedzę i umiejętności niezbędne do efektywnego wykonywania swojej pracy. Na tym etapie pracownik jest świadomy swoich kompetencji oraz możliwości, jednakże charakteryzuje go pewna ostrożność i brak pełnej pewności siebie. To faza, w której doświadczenie zaczyna przeważać nad entuzjazmem, a podejmowanie decyzji staje się bardziej świadome i wyważone.

Pracownik na tym etapie potrafi samodzielnie realizować powierzone zadania i radzić sobie z większością problemów zawodowych. Jego praca cechuje się dużą precyzją oraz starannością, a błędy są rzadkością. Mimo że ma świadomość swoich zdolności, nadal może odczuwać pewne obawy przed podejmowaniem ryzyka lub inicjatyw wymagających innowacyjnych rozwiązań.

• Styl zarządzania: Wspierający: Mało instrukcji, dużo wsparcia

Rola lidera zespołu na tym etapie polega na dalszym wzmacnianiu poczucia wartości pracownika oraz zachęcaniu go do wychodzenia poza strefę komfortu. Wartościowe będą tutaj działania takie jak:

1. Delegowanie odpowiedzialniejszych zadań: Powierzenie pracownikowi bardziej wymagających projektów pozwoli mu sprawdzić swoje umiejętności w nowych sytuacjach oraz zwiększy jego pewność siebie.

2. Mentoring i coaching: Stałe wsparcie ze strony bardziej doświadczonych kolegów oraz regularne sesje feedbackowe pomogą pracownikowi rozwijać się dalej bez obaw o jakość pracy.

3. Tworzenie okazji do kreatywnego myślenia: Zachęcanie pracownika do proponowania własnych pomysłów i rozwiązań problemów wpłynie pozytywnie na jego innowacyjność i odwagę w działaniu.

4. Celebracja osiągnięć: Uznanie dla sukcesów – zarówno tych większych, jak i mniejszych – motywuje do dalszego zaangażowania i pokonywania kolejnych wyzwań.

Niezwykle istotnym aspektem jest również zapewnienie środowiska pracy sprzyjającego otwartej komunikacji oraz współpracy zespołowej. Pracownik kompetentny, lecz ostrożny potrzebuje przestrzeni do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami bez obaw o krytykę.

Ważne jest także dostrzeżenie indywidualnych potrzeb każdego z członków zespołu na różnych etapach ich kariery zawodowej. Skuteczny lider będzie potrafił dostosować styl zarządzania tak, aby wspierał on optymalny rozwój zarówno jednostki, jak i całej organizacji.

• Samodzielny ekspert (R4)

Samodzielny ekspert (R4) to czwarty i najwyższy etap w modelu rozwoju zawodowego pracownika. Osoba ta osiąga pełną autonomię i mistrzostwo w swojej dziedzinie. Pracownik na tym poziomie nie tylko posiada głęboką wiedzę teoretyczną, ale także bogate doświadczenie praktyczne, które pozwala mu podejmować skomplikowane decyzje z dużą pewnością siebie.

Charakterystyka samodzielnego eksperta obejmuje kilka kluczowych cech:

1. Wysoka samodzielność: Pracownik ten potrafi działać niezależnie bez potrzeby ciągłego nadzoru. Jest odpowiedzialny za swoje projekty od początku do końca, co oznacza, że bierze pełną odpowiedzialność za wyniki swojej pracy.

2. Znajomość zaawansowanych technik i narzędzi: Samodzielny ekspert jest zazwyczaj biegły w najnowszych technologiach oraz metodach pracy stosowanych w jego branży. Potrafi efektywnie korzystać z dostępnych zasobów i narzędzi, aby optymalizować procesy oraz osiągać zamierzone cele.

3. Mentoring mniej doświadczonych kolegów: Osoby na tym poziomie często pełnią rolę mentorów dla mniej doświadczonych pracowników. Dzielą się swoją wiedzą i umiejętnościami, pomagając innym rozwijać się zawodowo.

4. Innowacyjność i kreatywność: Dzięki dogłębnemu zrozumieniu swojego obszaru specjalizacji, samodzielni eksperci są zdolni do tworzenia innowacyjnych rozwiązań problemów oraz inicjowania zmian mających na celu poprawę efektywności organizacji.

5. Strategiczne myślenie: Pracownicy ci są również cenieni za zdolność myślenia strategicznego – potrafią przewidywać długoterminowe skutki swoich decyzji oraz aktywnie przyczyniają się do realizacji celów biznesowych firmy.

• Styl zarządzania: Delegujący: Mało instrukcji, mało wsparcia

Wsparcie samodzielnego eksperta przez lidera zespołu powinno koncentrować się na kilku aspektach:

1. Funkcjonalna autonomia: Zapewnienie większej swobody działania pozwala ekspertowi wykazać się inicjatywą oraz wdrażać własne pomysły bez zbędnych ograniczeń.

2. Dostęp do zasobów rozwojowych: Umożliwienie uczestnictwa w konferencjach branżowych, szkoleniach czy warsztatach umożliwia stałe poszerzanie wiedzy i utrzymanie wysokiego poziomu kompetencji.

3. Zaangażowanie w kluczowe projekty strategiczne: Powierzanie ważnych projektów o znaczeniu strategicznym dla firmy motywuje do dalszego doskonalenia umiejętności oraz wspiera rozwoju kariery zawodowej.

4. Otwarte forum dyskusyjne: Stworzenie przestrzeni do wymiany myśli między ekspertami różnych dziedzin sprzyja twórczym rozwiązaniom oraz integracji zespołu wokół wspólnych celów biznesowych.

Kluczowym aspektem zarządzania samodzielnym ekspertem jest uznanie jego roli za filar organizacji – osoby niezbędnej zarówno dla bieżącej działalności operacyjnej, jak i przyszłego rozwoju przedsiębiorstwa. Takie podejście zapewnia harmonijny wzrost całej organizacji poprzez maksymalne wykorzystanie potencjału jej najbardziej utalentowanych członków. 

W linku przeczytasz o siatce celów! Zajrzyj koniecznie!

Dlaczego ważne jest poznanie swojej aktualnej fazy rozwoju zawodowego?

Każdy z nas znajduje się w innej fazie rozwoju zawodowego. Zrozumienie, na jakim etapie jesteśmy, może pomóc w lepszym planowaniu kariery oraz wyznaczaniu celów. Zidentyfikowanie swojej obecnej fazy rozwoju pozwala lepiej dostosować ścieżkę kariery do indywidualnych potrzeb i ambicji. Każda z faz ma swoje unikalne wyzwania oraz możliwości rozwoju. Świadomość tego pomoże Ci skuteczniej planować przyszłość zawodową oraz maksymalizować swój potencjał.

Columbus Elite a 4 etapy rozwoju pracownika wg Blancharda

Wypracowaliśmy metody współpracy, które pozwalają na sprawne rozwijanie swojej ścieżki kariery i stałe podnoszenie  kwalifikacji. Regularnie prowadzimy szkolenia, na których dzielimy się wiedzą i doświadczeniem. Współpracujący z nami praktycy biznesu dokładają wszelkich starań, by przekazywane treści podczas konferencji czy szkoleń były proste do zrozumienia przez każdą osobę. Takie działanie przynosi ogromne korzyści! Nasi Przedstawiciele Handlowi w błyskawicznym tempie rozwijają swoje kariery, zajmując wysokie stanowiska kierownicze.

Dodatkowo na każdym etapie współpracy, nasze zespoły chętnie dzielą się wiedzą i wspierają w realizowaniu wyzwań. To dzięki temu, zbudowaliśmy kompetentne teamy! Chcesz do nas dołączyć? Aplikuj!

Odwiedź nas w mediach społecznościowych! 🙂